Från 1 oktober 2022 gäller nya regler i lagen om anställningsskydd, LAS. Med de nya LAS-reglerna blir det lättare att säga upp anställda och göra undantag från turordningsregler. Samtidigt har reglerna för visstidsanställning skärpts.
Här är de viktigaste nyheterna i LAS.
Om personal ska sägas upp på grund av arbetsbrist är det “sist in först ut” som gäller. Men från 1 oktober kan alla arbetsgivare undanta tre personer som har särskild betydelse för verksamheten från turordningen oavsett företagets storlek.
Enligt nuvarande LAS får maximalt två personer undantas från turordningsreglerna och det gäller bara arbetsplatser med färre än tio anställda.
I den nya lagen ersätts begreppet ”saklig grund” med ”sakliga skäl”. Det betyder i praktiken att det ska råda arbetsbrist eller finnas personliga skäl för en uppsägning, precis som tidigare. Vad som betraktas som uppsägning på grund av arbetsbrist ändras inte – utan förändringen avser det som gäller personliga skäl.
Vid bedömningen av om det finns personliga skäl för uppsägning, behöver arbetsgivaren inte längre tas hänsyn till arbetstagarens personliga intresse av att behålla jobbet. Som personliga intressen räknas till exempel personens försörjningsplikt eller eventuella svårigheter att få ett nytt jobb. Bedömningen ska inte heller ta hänsyn till hur den anställda kan förväntas sköta sig i framtiden. Vid uppsägning av personliga skäl ska arbetsgivaren i nya LAS i stället lägga fokus på om arbetstagaren har brutit mot anställningsavtalet.
Precis som tidigare ska arbetsgivaren bevisa att det finns tillräckligt underlag för att säga upp personen på grund av personliga skäl, och arbetsgivaren behöver vidta andra åtgärder innan det blir aktuellt med uppsägning.
När det gäller krav på omplacering anses arbetsgivaren, i den nya lagen, ha uppfyllt sin skyldighet efter en omplacering eller ett omplaceringserbjudande, om det inte finns särskilda skäl.
Om arbetsgivaren och den anställda är oense om en uppsägning, och saken prövas i domstol, behöver arbetsgivaren inte längre betala ut lön medan tvisten pågår, om uppsägningstiden är slut. Anställningen upphör vid uppsägningstidens slut även om tvisten inte är avslutad. Om domstolen ogiltigförklarar uppsägningen måste arbetsgivaren betala lön retroaktivt för tiden då tvisten pågick.
Tidigare övergick en visstidsanställning till en tillsvidareanställning först efter 24 månader. Nu är det 12 månader som gäller. De nya reglerna innebär också att visstidsanställa får förtur till nya visstidsanställningar om de jobbat sammanlagt 9 månader inom en treårsperiod.
Om inget annat avtalas i anställningskontraktet betraktas anställningen som en heltidsanställning. Därför är det extra viktigt att skriva anställningsavtal med anställda som har tidsbegränsade anställningar.
Om en arbetsgivare vill sänka sysselsättningsgraden vid arbetsbrist, ”hyvla”, ska turordningsreglerna följas. De innebär att anställda med kortare anställningstid ska bli erbjudna omplacering och få erbjudande om lägre sysselsättningsgrad före de som har varit anställda längre.
Alla som varit anställda under minst 6 månader ska erbjudas kompetensutveckling. Uppfyller arbetsgivaren inte kravet kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig om personen sägs upp på grund av arbetsbrist.
Arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag ska erbjudas tillsvidareanställning av kundföretaget om de har varit på samma företag i sammanlagt 24 månader, under en 36-månadersperiod. Om kundföretaget inte vill erbjuda en anställning kan de i stället välja att betala två månadslöner.
Lagen om anställningsskydd är semidispositiv. Det betyder att en del paragrafer kan avtalas bort i kollektivavtal och att andra är tvingande.